Qu'est-ce que le forfait-jours pour cadres ?
Le forfait-jours est un régime dérogatoire à la durée légale du travail (35 heures), applicable aux cadres et à certains salariés autonomes. Plutôt que de comptabiliser les heures, on décompte les jours travaillés sur l'année.
Qui est concerné ?
- Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur travail (pas les cadres dirigeants qui ne sont soumis à aucun plafond)
- Salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
Ce régime est fréquent dans les secteurs de l'informatique, du conseil, de l'ingénierie, de la finance ou du management. Il concerne aujourd'hui plus de 3 millions de salariés en France.
Conditions légales (art. L3121-55 et L3121-64 CT)
Le forfait-jours nécessite impérativement deux éléments cumulatifs :
- Un accord collectif (convention collective de branche étendue ou accord d'entreprise) précisant :
- Les catégories de salariés concernés
- Le nombre maximal de jours dans le forfait
- Les modalités de suivi de la charge de travail et de l'organisation du travail
- Les conditions de respect des repos quotidiens et hebdomadaires
- Une convention de forfait individuelle signée par le salarié (dans le contrat de travail ou par avenant)
Le plafond de 218 jours : comment ça se calcule ?
Le plafond légal standard
| Situation | Jours maximum |
|---|---|
| Forfait standard (légal) | 218 jours |
| Avec renonciation partielle aux RTT (accord collectif) | jusqu'à 235 jours |
| Cadres dirigeants (hors forfait) | Pas de limite légale |
Le plafond de 218 jours s'explique de la façon suivante pour une année type :
- 365 jours calendaires
- Moins 52 dimanches (repos hebdomadaire)
- Moins 52 samedis (si semaine de 5 jours)
- Moins 25 jours ouvrés de congés payés
- Moins 11 jours fériés légaux
- Moins 7 jours de RTT estimés
- = environ 218 jours ouvrés
Le calcul précis varie chaque année selon le positionnement des jours fériés. En pratique, c'est l'accord collectif qui fixe le nombre exact de jours de RTT par année civile.
La journée de solidarité
La journée de solidarité (généralement le lundi de Pentecôte) peut s'ajouter aux 218 jours, portant le plafond effectif à 219 jours. Elle est précisée dans l'accord collectif ou décidée unilatéralement par l'employeur.
Le prorata en cas d'entrée ou sortie en cours d'année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le forfait est recalculé au prorata temporis. Si un cadre arrive le 1er juillet pour un forfait 218 jours, son forfait pour l'année sera d'environ 109 jours.
Droits des cadres au forfait-jours
Malgré leur autonomie organisationnelle, les cadres au forfait-jours conservent des droits fondamentaux que l'employeur ne peut pas supprimer :
Repos quotidien et hebdomadaire
- Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
- Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (en pratique : 2 jours consécutifs de repos incluant le dimanche)
Ces durées minimales sont d'ordre public : aucun accord collectif, aucune convention individuelle ne peut y déroger. Un cadre ne peut donc pas travailler plus de 13 heures par jour sans interrompre la période de repos légale.
L'entretien annuel obligatoire
L'employeur doit organiser au moins un entretien annuel individuel avec chaque salarié au forfait-jours, portant sur :
- La charge de travail du salarié
- L'organisation du travail dans l'entreprise
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
- La rémunération
Cet entretien doit être documenté. L'absence d'entretien annuel est un élément pris en compte par les juges pour apprécier si l'employeur a réellement assuré le suivi de la charge de travail.
Suivi individuel : l'obligation clé
Depuis les arrêts fondateurs de la Cour de Cassation de 2011 (notamment Cass. Soc. 29 juin 2011), un employeur qui ne met pas en place un suivi régulier et effectif de la charge de travail du cadre s'expose à la nullité du forfait.
Ce que le suivi doit couvrir
Un suivi valable doit permettre de vérifier :
- Le nombre de jours effectivement travaillés
- Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
- L'absence de surcharge de travail chronique
Les outils en pratique
La plupart des accords collectifs prévoient :
- Un relevé mensuel auto-déclaratif du salarié (nombre de jours travaillés, jours de RTT, jours de congés)
- Une validation managériale de ce relevé
- Un bilan semestriel ou annuel entre le RH et le salarié
Un simple fichier Excel ou un outil SIRH suffit, à condition d'être effectivement rempli et archivé.
Rémunération et jours au-delà du forfait
Le principe forfaitaire
Au forfait-jours, il n'y a pas d'heures supplémentaires au sens classique du terme. La rémunération est globale et forfaitaire. Le salarié est rémunéré pour son activité, quelle que soit la durée quotidienne ou hebdomadaire réelle.
La rémunération doit être au moins égale au minimum conventionnel prévu pour les cadres au forfait dans la convention collective applicable. Vérifiez la grille de votre convention : certaines (Syntec, Métallurgie, etc.) imposent des salaires minimum spécifiques pour les cadres au forfait.
Jours de dépassement (renonciation aux RTT)
Un cadre peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT pour travailler au-delà du plafond de 218 jours. Conditions :
- Accord collectif le permettant explicitement
- Accord individuel annuel signé avant la prise d'effet
- Maximum : 235 jours (plafond absolu légal)
- Majoration : minimum 10 % par jour supplémentaire
| Jours travaillés | Majoration minimale |
|---|---|
| 219 à 235 jours | 10 % par jour au-delà de 218 |
| Au-delà de 235 j | Impossible légalement |
Certaines conventions collectives (Syntec notamment) prévoient des majorations plus favorables.
Contentieux et risques pour l'employeur
Le forfait-jours est l'une des sources de contentieux prud'homal les plus actives ces dernières années. Les risques pour l'employeur :
| Manquement | Conséquence juridique |
|---|---|
| Absence d'accord collectif valide | Nullité totale, rappel heures supplémentaires 3 ans |
| Absence de convention individuelle | Nullité totale, rappel heures supplémentaires 3 ans |
| Absence de suivi individuel effectif | Nullité, dommages-intérêts pour violation du droit au repos |
| Absence d'entretien annuel | Facteur aggravant en cas de contentieux |
| Charge de travail excessive non contrôlée | Responsabilité pour préjudice d'anxiété, burn-out |
Droit à la déconnexion
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, les accords collectifs instituant le forfait-jours doivent prévoir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du salarié.
En pratique :
- Pas d'obligation de répondre aux emails, SMS ou appels professionnels en dehors des heures ouvrées (sauf urgences définies dans l'accord)
- Certains accords définissent une plage horaire de déconnexion (ex. pas de mail entre 20h et 7h30)
- L'employeur ne peut pas imposer une disponibilité permanente
Le non-respect du droit à la déconnexion peut être invoqué comme manquement à l'obligation de suivi de la charge de travail, contribuant à la nullité du forfait.
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