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Demande de congés payés

Modèle de demande de congés payés à adresser à son employeur. Conforme au droit français 2026, personnalisable en 2 minutes.

Barèmes en vigueur au Source : Code du travail — Légifrance ↗

Remplacez les zones entre [crochets] par vos informations. Envoyez en recommandé avec AR pour les démarches officielles.

🌴 Aperçu du modèle
[Votre Prénom NOM]
[Votre poste / Service]

[Ville], le [Date]

À l'attention de [Nom du responsable]

Objet : Demande de congés payés

Madame, Monsieur,

Je me permets de vous adresser la présente afin de solliciter la prise de mes congés payés pour la période suivante :

Du : [Date de début] (inclus)
Au : [Date de fin] (inclus)
Soit : [Nombre] jours ouvrés / ouvrables

Durant mon absence, mes dossiers en cours seront suivis par [Nom du collègue remplaçant], avec qui j'aurai préalablement assuré la passation de mes missions.

Je reste bien entendu joignable avant mon départ pour toute question ou transmission d'informations complémentaires.

Dans l'attente de votre accord, je vous adresse mes cordiales salutations.

[Signature]
[Prénom NOM]

Comment utiliser ce modèle ?

La demande de congés payés est une formalité courante, mais loin d'être anodine : c'est elle qui fixe par écrit vos dates d'absence et qui sert de preuve en cas de désaccord avec l'employeur. Une lettre formelle s'impose quand votre entreprise ne dispose pas de système dématérialisé (SIRH, intranet RH), quand vous posez un congé long nécessitant une organisation particulière, ou quand vous voulez conserver une trace datée de votre demande pour faire valoir une priorité.

En France, le droit à congés est défini par le Code du travail (articles L3141-1 et suivants). Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables — 5 semaines — par an pour un temps plein. La période d'acquisition court traditionnellement du 1er juin au 31 mai, et la période de prise s'étale ensuite, avec un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs à poser entre le 1er mai et le 31 octobre.

Distinguez bien les deux unités de décompte : la loi raisonne en jours ouvrables (lundi au samedi, soit 6 jours/semaine et 30 jours/an), mais de nombreuses entreprises décomptent en jours ouvrés (lundi au vendredi, soit 25 jours/an) par accord collectif. Les deux systèmes aboutissent au même résultat pour le salarié — 5 semaines — à condition que les règles de décompte soient cohérentes. Exemple concret : un salarié embauché le 1er septembre aura cumulé, au 31 mai suivant, 9 mois × 2,5 = 22,5 jours ouvrables, arrondis à 23.

L'employeur reste maître des dates. Il fixe l'ordre des départs en tenant compte de la situation familiale, de l'ancienneté et d'une éventuelle activité chez un autre employeur. Il peut refuser ou décaler des congés pour nécessités de service, mais doit respecter un délai de prévenance d'un mois s'il modifie des dates déjà acceptées (sauf circonstances exceptionnelles). Bien rédiger sa demande — en anticipant et en proposant une passation — maximise vos chances d'obtenir les dates souhaitées.

Conseils pratiques

  • Anticipez : pour un congé d'été, déposez votre demande dès le printemps. L'ordre des départs tient souvent compte de l'ordre d'arrivée des demandes à dates équivalentes.
  • Indiquez clairement l'unité de décompte utilisée (jours ouvrés ou ouvrables) pour éviter tout malentendu sur le solde restant.
  • Pour un congé de plus de deux semaines, prévenez 2 à 3 mois à l'avance et proposez un plan de continuité (remplaçant, dossiers transmis).
  • Vérifiez votre solde de congés sur votre bulletin de paie avant de poser : le compteur y figure en bas, souvent ventilé N-1 et N.
  • Si l'employeur a accepté vos dates, il ne peut plus les modifier moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles : gardez la trace écrite de l'accord.
  • En cas de fermeture de l'entreprise imposant les congés, l'employeur doit vous prévenir suffisamment tôt et ne peut imposer plus que votre solde acquis sans votre accord.
  • Posez vos congés acquis avant la fin de la période de prise : non utilisés, ils sont en principe perdus, sauf report prévu par votre convention collective.
  • Si vous enchaînez un arrêt maladie et des congés, vérifiez vos droits : depuis la mise en conformité de 2024, la maladie ouvre des droits à congés (voir la FAQ dédiée).

Questions fréquentes

Oui, l'employeur peut refuser ou décaler des dates pour des raisons d'organisation (surcroît d'activité, absence d'un collègue, période critique). Il ne peut en revanche jamais vous priver des congés acquis : il doit vous permettre de les poser dans la période de prise. Le refus doit rester justifié et non discriminatoire. Pour le congé principal de 12 jours consécutifs entre mai et octobre, les critères de priorité (ancienneté, charges de famille, second employeur) sont fixés par la convention collective ou l'accord d'entreprise. Conservez une trace écrite de votre demande et du refus.

En principe, les congés non pris à l'issue de la période de prise sont perdus : la règle est « pas de congés posés, pas de report automatique ». Plusieurs exceptions existent toutefois. De nombreuses conventions collectives autorisent un report partiel. Si c'est l'employeur qui vous a empêché de poser vos congés, vous pouvez en réclamer le paiement ou le report. Enfin, les congés acquis pendant un arrêt maladie bénéficient d'un report légal. Vérifiez votre accord d'entreprise et alertez par écrit avant l'échéance si vous risquez de perdre des jours.

Oui. Depuis la mise en conformité du droit français avec le droit européen en 2024, tout arrêt de travail ouvre des droits à congés payés, y compris l'arrêt pour maladie non professionnelle (à un rythme réduit pour ce dernier). Les congés ainsi acquis bénéficient d'un délai de report spécifique après la reprise. Un salarié de retour d'un long arrêt ne perd donc plus automatiquement ses droits : il dispose d'une période pour les poser. Demandez à votre service RH le détail de votre compteur reconstitué.

Les jours ouvrables comptent du lundi au samedi (6 jours/semaine), hors dimanche et jours fériés chômés : c'est l'unité légale, avec 30 jours acquis par an. Les jours ouvrés comptent du lundi au vendredi (5 jours/semaine), soit 25 jours par an, souvent appliqués par accord d'entreprise. Les deux systèmes donnent le même nombre de semaines de repos : ce qui change, c'est le mode de décompte d'une semaine posée (6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés). L'essentiel est que votre entreprise applique un décompte cohérent et au moins aussi favorable que la loi.

Le calcul est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif depuis votre date d'embauche, dans la limite de 30 jours par an. Exemple : embauché le 1er septembre, vous aurez cumulé au 31 mai suivant 9 × 2,5 = 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables. Vous pouvez poser des congés dès l'embauche, en accord avec l'employeur, sans attendre la fin de la période d'acquisition. Pour estimer l'impact d'une absence sur votre rémunération mensuelle, utilisez notre simulateur brut-net.

L'employeur compare deux méthodes et retient la plus favorable au salarié. La règle du dixième verse 1/10e de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence. La règle du maintien de salaire verse ce que vous auriez touché en travaillant. En pratique, l'employeur calcule les deux et applique le montant le plus élevé. C'est pourquoi un salarié dont la rémunération a augmenté ou qui a touché des primes peut voir l'indemnité du dixième dépasser son salaire habituel. L'indemnité apparaît distinctement sur le bulletin de paie du mois concerné.