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Demande de télétravail

Lettre de demande de mise en place ou d'extension du télétravail. Conforme au droit français 2026, personnalisable en 2 minutes.

Barèmes en vigueur au Source : Code du travail — Légifrance ↗

Remplacez les zones entre [crochets] par vos informations. Envoyez en recommandé avec AR pour les démarches officielles.

🏠 Aperçu du modèle
[Votre Prénom NOM]
[Votre poste / Service]

[Ville], le [Date]

À l'attention de [Nom du responsable]

Objet : Demande de mise en place du télétravail

Madame, Monsieur,

Dans le cadre de l'organisation du travail au sein de [Nom de l'entreprise], et conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020, je me permets de vous soumettre une demande de télétravail.

Je souhaiterais bénéficier du télétravail à raison de [nombre] jour(s) par semaine, les [jours souhaités], à compter du [date souhaitée].

Les missions que j'exerce en qualité de [poste] sont pleinement compatibles avec le travail à distance :
- [Mission 1]
- [Mission 2]

Je dispose par ailleurs d'un espace de travail dédié à mon domicile, d'une connexion internet stable et de l'ensemble des outils nécessaires à l'exercice de mes fonctions dans les mêmes conditions qu'au bureau.

Je reste joignable aux mêmes horaires qu'en présentiel et serai disponible pour toute réunion ou déplacement si nécessaire. Je propose, si vous le souhaitez, une période d'essai de [durée] afin d'évaluer ensemble cette organisation.

Je reste disponible pour en discuter lors d'un entretien.

Dans l'attente de votre retour, je vous adresse mes cordiales salutations.

[Signature]
[Prénom NOM]

Comment utiliser ce modèle ?

Le télétravail est encadré par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 et par les accords de branche ou d'entreprise qui en découlent. Point essentiel à comprendre : il n'existe pas de droit opposable au télétravail. Le salarié peut le demander, mais l'employeur n'est pas tenu de l'accorder. En revanche, lorsqu'un accord collectif ou une charte prévoit le télétravail, l'employeur qui refuse à un salarié éligible doit motiver sa réponse. Cette lettre formalise votre demande et constitue une trace écrite, utile en cas de désaccord ultérieur.

Pour maximiser vos chances, mettez en avant la compatibilité concrète de votre poste avec le travail à distance, vos conditions matérielles (espace de travail dédié, connexion fiable, sécurité des données), et proposez une organisation précise : nombre de jours, jours fixes ou flottants, plages de disponibilité, modalités de réunion. Une demande vague est plus facile à refuser qu'une proposition structurée. Pensez aussi à consulter au préalable l'accord d'entreprise ou la charte : ils fixent souvent l'ancienneté minimale, les postes éligibles et le nombre de jours maximum.

Exemple : Camille, comptable dans une PME, formule sa demande par écrit après six mois d'ancienneté. Elle propose 2 jours de télétravail par semaine, le mardi et le jeudi, avec une période d'essai de 2 mois. L'organisation claire et la traçabilité de sa demande facilitent l'accord, finalement matérialisé par un avenant à son contrat.

Anticipez enfin deux points souvent oubliés. D'abord la protection des données : si votre poste traite des informations sensibles ou personnelles, l'employeur peut conditionner le télétravail au respect des règles RGPD (poste verrouillé, VPN, interdiction de stocker des fichiers en local). Mentionner que vous savez sécuriser votre environnement à domicile rassure et lève un motif de refus fréquent. Ensuite le droit à la déconnexion, encadré par l'article L. 2242-17 du Code du travail : le télétravail ne supprime pas vos horaires et la charte ou l'accord d'entreprise fixe les plages pendant lesquelles vous n'êtes pas tenu de répondre. Renvoyez à ces règles plutôt que de vous engager à une disponibilité illimitée.

Conseils pratiques

  • Vérifiez d'abord si votre entreprise a un accord collectif ou une charte sur le télétravail — l'ancienneté requise, les postes éligibles et le nombre de jours y sont souvent déjà fixés.
  • Si votre poste traite des données sensibles ou personnelles, précisez que vous respecterez les règles de sécurité informatique et RGPD à domicile (poste verrouillé, VPN, pas de stockage local) : c'est un motif de refus que vous désamorcez d'avance.
  • Proposez des modalités précises (jours, plages horaires, période d'essai de 1 à 3 mois) plutôt qu'une demande générale : c'est plus difficile à refuser.
  • Précisez que vous restez joignable aux mêmes horaires qu'au bureau et disponible pour les réunions en présentiel si besoin.
  • Mentionnez votre équipement : connexion fibre, bureau dédié, respect des règles de sécurité informatique de l'entreprise.
  • Si l'entreprise a un accord télétravail et que le refus n'est pas motivé, vous pouvez demander un écrit motivé et, le cas échéant, saisir les représentants du personnel (CSE).

Questions fréquentes

En l'absence d'accord ou de charte, le télétravail suppose un accord de l'employeur, qui peut refuser : il n'existe pas de droit opposable. Lorsqu'un accord collectif ou une charte encadre le télétravail, l'employeur peut toujours refuser un salarié éligible, mais il doit alors motiver son refus (article L. 1222-9 du Code du travail), sur la base de critères objectifs comme un poste non éligible ou des impératifs de présence physique.

L'employeur doit en principe prendre en charge les frais professionnels engagés pour le télétravail. En pratique, beaucoup d'entreprises versent une allocation forfaitaire exonérée de cotisations dans les limites fixées chaque année par l'URSSAF (montant par jour télétravaillé, plafonné mensuellement). Le détail dépend de l'accord collectif ou de la charte. Vérifiez le barème d'exonération en vigueur directement sur urssaf.fr, car les montants sont actualisés régulièrement.

Non. Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits qu'un salarié travaillant sur site, y compris en matière de titres-restaurant : s'il y a droit au bureau, il y a droit les jours télétravaillés, dès lors que sa journée de travail comprend une pause repas. L'employeur ne peut pas supprimer cet avantage au seul motif du télétravail.

Oui. L'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les heures de travail est présumé être un accident du travail, au même titre que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise. Il convient de le déclarer à l'employeur dans les conditions habituelles. Cette présomption protège le télétravailleur, à charge éventuellement pour l'employeur de la contester.

Oui, mais pas brutalement. La fin du télétravail respecte un délai de prévenance raisonnable, généralement prévu par l'accord d'entreprise ou la charte. Le télétravail reposant sur un accord entre les parties, son arrêt ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le salarié peut lui aussi demander à y mettre fin pour revenir en présentiel.

Demandez d'abord une réponse écrite et, si un accord ou une charte existe, exigez qu'elle soit motivée. En cas de refus non motivé alors que l'entreprise dispose d'un dispositif télétravail, vous pouvez solliciter un réexamen et alerter les représentants du personnel (CSE), qui peuvent relayer la question. Si un accord est trouvé, formalisez-le par un avenant au contrat précisant le nombre de jours, les conditions et la réversibilité.

Oui. Le droit à la déconnexion (article L. 2242-17 du Code du travail) s'applique pleinement au télétravailleur : vous n'êtes pas tenu de répondre aux messages ou aux réunions en dehors de vos horaires de travail habituels. Les modalités concrètes (plages de joignabilité, droit de ne pas répondre le soir et le week-end) sont en principe fixées par un accord d'entreprise ou une charte. Si rien n'est prévu, fixez vous-même des plages claires dans votre demande : précisez que vous restez joignable aux mêmes horaires qu'au bureau, ni plus ni moins. Le télétravail n'augmente pas votre temps de travail et ne crée aucune obligation de disponibilité permanente.