Comment fonctionne l'indemnité de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle (art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) est le seul mode de rupture amiable du CDI ouvrant droit à l'ARE (allocation de retour à l'emploi, l'allocation chômage versée par France Travail). Créée en 2008, elle représente près de 500 000 ruptures par an en France et reste la voie privilégiée pour quitter un emploi tout en bénéficiant des allocations chômage. Contrairement à la démission, elle vous donne accès à l'indemnisation chômage ; contrairement au licenciement, elle suppose l'accord des deux parties.
L'indemnité minimum versée est identique à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de la 10ᵉ. Ce montant constitue un plancher : l'employeur ne peut pas descendre en dessous, mais vous pouvez négocier au-dessus. En pratique, les ruptures bien négociées atteignent 30 % à 100 % de plus que ce minimum légal.
Chiffres-clés 2026
| Paramètre | Valeur 2026 |
|---|---|
| Indemnité 0 à 10 ans d'ancienneté | 1/4 de mois par année |
| Indemnité au-delà de 10 ans | 1/3 de mois par année |
| Plafond d'exonération (2 PASS) | 94 200 € |
| Différé congés payés | 1 jour par 91,40 € d'indemnité CP |
| Différé indemnité supra-légale | 1 jour par 98,75 € |
| Différé spécifique maximum | 150 jours (≈ 5 mois) |
Exemple chiffré : la rupture de Julien
Julien, cadre de 38 ans avec 10 ans d'ancienneté et un salaire de 3 500 € brut mensuel, signe une rupture conventionnelle. Il négocie un supplément au-delà du minimum légal.
| Élément | Montant |
|---|---|
| Salaire mensuel brut | 3 500 € |
| Ancienneté | 10 ans |
| Indemnité minimum légale (1/4 × 10) | ≈ 10 500 € |
| Supra-légal négocié | 5 000 € |
| Total perçu | ≈ 15 500 € |
| Différé spécifique (5 000 / 98,75) | ≈ 50 jours |
Le différé spécifique de ~50 jours, soit environ 7 semaines, s'ajoute aux 7 jours d'attente fixes et au différé congés payés avant le premier versement de l'ARE. Julien attendra donc près de deux mois sans allocation.
Conditions et points clés à connaître
- CDI uniquement : la rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Pour un CDD, il faut une rupture d'un commun accord (art. L1243-1), une procédure distincte.
- Accord des deux parties : ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle. Un refus est sans recours.
- Ouverture des droits ARE : à la différence de la démission, la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage.
- Exonération fiscale et sociale : l'indemnité est exonérée dans la limite du montant le plus élevé entre 2 fois la rémunération annuelle brute, 50 % de l'indemnité, ou 2 fois le PASS (94 200 € en 2026). Au-delà, l'excédent est imposable.
- Forfait social : sur la partie supra-légale, l'employeur supporte un forfait social de 20 % depuis 2019, ce qui freine certaines entreprises à monter au-delà du minimum.
- Arrêt maladie : la signature reste possible pendant une maladie non professionnelle, mais pas pendant un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Démarches et négociation
La procédure se déroule en six étapes encadrées par des délais légaux stricts :
- Entretien(s) préalable(s) — au moins un, sans délai minimum imposé. Vous pouvez être assisté par un collègue ou un conseiller du salarié.
- Signature de la convention — formulaire CERFA n°14598*01 disponible sur service-public.fr.
- Délai de rétractation de 15 jours calendaires — démarre le lendemain de la signature ; chaque partie peut renoncer par lettre recommandée.
- Demande d'homologation — l'employeur transmet la convention à la DREETS (direction régionale de l'économie, qui homologue notamment les ruptures conventionnelles).
- Instruction de 15 jours ouvrables — le silence vaut acceptation ; la DREETS vérifie le libre consentement et le respect du minimum légal.
- Rupture effective — au plus tôt le lendemain de l'homologation, avec remise du solde de tout compte, de l'attestation France Travail et du certificat de travail.
Pour optimiser le montant obtenu :
- Argumentez avec votre ancienneté : un salarié de 15 ans et plus, bien évalué, peut viser jusqu'à 1 mois par année d'ancienneté.
- Évoquez le coût de remplacement : recruter un cadre coûte 3 à 6 mois de salaire à l'entreprise (cabinet, intégration, formation).
- Restez sous le plafond de 2 PASS (94 200 €) : au-delà, l'exonération fiscale et sociale disparaît et pousser plus haut perd tout intérêt.
Ces montants sont indicatifs et dépendent de votre situation, de votre convention collective et du contexte de l'entreprise.