Calculateur 13e Mois 2026

Non. Le 13e mois n'est pas une obligation légale en France. Il est dû uniquement si votre convention collective, un accord d'entreprise ou votre contrat de travail le prévoit explicitement. Environ 40 % des salariés français en bénéficient, principalement dans la métallurgie, la banque, l'assurance, le commerce et l'industrie pharmaceutique.

Le calcul du prorata dépend des règles prévues par l'accord ou la convention applicable. En général, le 13e mois est calculé au prorata des mois effectivement travaillés dans l'année : (salaire brut × nombre de mois travaillés) / 12. Certaines conventions retiennent les seuls mois complets, d'autres décomptent les jours d'absence non rémunérée.

Oui. Le 13e mois est soumis aux mêmes prélèvements sociaux (cotisations salariales ~23 %) et au même régime fiscal que le salaire ordinaire. Il est intégré à votre revenu imposable de l'année et soumis au barème de l'IR via le prélèvement à la source. Aucun régime de faveur ne s'applique, contrairement à la prime de partage de la valeur (PPV).

Le mois de versement est fixé par la convention collective ou l'accord d'entreprise. La plupart des employeurs versent le 13e mois en décembre, parfois en deux temps (juin et décembre). Le bulletin de paie de versement détaille la ligne "13e mois" séparément du salaire de base. Pour les salariés partant en cours d'année, le 13e mois est versé sur le solde de tout compte au prorata.

Le 13e mois est une prime contractuelle ou conventionnelle, versée chaque année à date fixe et soumise à charges sociales. Une prime exceptionnelle est discrétionnaire et non périodique. La prime de partage de la valeur (PPV, ex-prime Macron) bénéficie d'une exonération de cotisations sociales et d'IR (sous conditions de salaire et plafond 3 000 €/6 000 € en 2026), ce qui n'est pas le cas du 13e mois.

Oui. Le 13e mois est intégré dans le salaire annuel pris en compte pour le calcul du salaire journalier de référence de l'ARE (chômage). Il génère également des points retraite AGIRC-ARRCO normalement, puisqu'il subit les cotisations sociales. C'est un avantage non négligeable pour le calcul des droits sociaux.

Cela dépend de la source du droit. Si le 13e mois résulte d'une convention collective ou d'un usage d'entreprise constant, l'employeur ne peut le supprimer qu'au terme d'une procédure stricte (dénonciation respectée). S'il figure dans le contrat de travail, sa suppression nécessite un avenant signé du salarié. La suppression unilatérale est généralement illégale et ouvre droit à un rappel de salaire.