Congés Payés 2026 : Acquisition, Calcul et Indemnité

Acquisition des congés payés : 2,5 jours par mois

Le droit aux congés payés est garanti par l'article L3141-3 du Code du travail : tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur. Sur une année complète (12 mois), cela représente 30 jours ouvrables soit 5 semaines de congés annuels.

La notion de jour ouvrable inclut tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit en pratique 6 jours par semaine (du lundi au samedi). Si l'entreprise décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi), l'équivalent est de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an.

Périodes assimilées à du travail effectif

Certaines périodes d'absence sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés, c'est-à-dire qu'elles ouvrent droit à acquisition de congés malgré l'absence (article L3141-5) :

• Congés payés (les congés en cours acquièrent eux-mêmes des congés)
• Congé maternité, paternité, adoption
• Accident du travail ou maladie professionnelle (sans limite de durée)
• Arrêt maladie non professionnelle : depuis la loi du 22 avril 2024, acquisition de 2 jours par mois d'arrêt maladie (au lieu de 2,5), dans la limite de 24 jours par an
• Congé de formation professionnelle
• Activité partielle (chômage technique)
• Repos compensateur
• Périodes de réserve militaire (dans la limite de 30 jours par an)

Calcul de l'indemnité : règle du 1/10e ou maintien

Pendant les congés payés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés qui remplace le salaire habituel. L'article L3141-24 prévoit que l'employeur doit appliquer la plus favorable des deux méthodes suivantes :

• Règle du 1/10e : l'indemnité totale annuelle est égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (1er juin - 31 mai). Sont inclus : salaire de base, heures supplémentaires, primes de fonction et de rendement, avantages en nature. Sont exclus : 13e mois, intéressement, participation.
• Règle du maintien de salaire : le salarié perçoit pendant ses congés exactement ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé (salaire de base + primes de période).

L'employeur compare les deux résultats et applique automatiquement la formule la plus favorable au salarié. En pratique, la règle du 1/10e est généralement plus avantageuse lorsque la rémunération comporte beaucoup de primes variables (commissions, heures supplémentaires), tandis que le maintien est plus avantageux pour les salariés à rémunération stable.

Prise des congés : règles et obligations

Le congé principal (4 premières semaines) doit obligatoirement comporter une période continue de 12 jours ouvrables minimum (2 semaines pleines), prise pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre. Cette obligation vise à garantir un repos suffisant à chaque salarié.

• Durée minimale en une fois : 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines)
• Durée maximale en une fois : 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines)
• 5e semaine : doit être prise séparément des 4 premières semaines
• Période légale : 1er mai au 31 octobre pour le congé principal
• Date des congés : fixée par l'employeur après consultation du salarié et du CSE

L'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte (article L3141-16) : de la situation familiale (notamment les enfants scolarisés), de l'ancienneté, de l'activité éventuelle chez un autre employeur. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à des congés simultanés.

Jours de fractionnement supplémentaires

Si le salarié prend moins de 24 jours ouvrables (4 semaines) du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, il bénéficie de jours de fractionnement supplémentaires sur les jours pris en dehors de cette période (article L3141-23) :

Le fractionnement peut être refusé par le salarié si l'employeur le lui impose : dans ce cas, le salarié perd les jours de fractionnement supplémentaires (clause de renonciation possible). Si le salarié choisit lui-même le fractionnement, il bénéficie automatiquement des jours supplémentaires sans avoir à le demander.

Report des congés non pris

En principe, les congés non pris pendant la période de prise sont perdus. Toutefois, plusieurs cas autorisent le report :

• Arrêt maladie, maternité, paternité, accident du travail ayant empêché la prise : report automatique sur 15 mois (loi 2024)
• Accord d'entreprise ou de branche permettant le report (souvent pour les cadres au forfait jours)
• Faute de l'employeur ayant empêché la prise : indemnité compensatrice due en plus du report
• Compte épargne-temps (CET) : permet de cumuler des congés payés sur plusieurs années
• Congé sabbatique, parental, création d'entreprise : report de droit pour la 5e semaine (article L3141-19)

En cas de rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle), les congés acquis et non pris sont obligatoirement indemnisés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte. Aucun congé ne se perd à la rupture.

Congés supplémentaires conventionnels

De nombreuses conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires au-delà des 5 semaines légales. Exemples fréquents :

• Congés d'ancienneté : 1 jour supplémentaire après 5, 10, 15, 20 ans d'ancienneté (selon CCN)
• Congés pour événements familiaux : mariage (4 jours), naissance (3 jours), décès parent (3-5 jours), enfant malade (3-5 jours)
• Pont : jour offert entre un jour férié et un week-end
• Congé déménagement : 1 jour rémunéré dans certaines CCN
• Congé pour rentrée scolaire : quelques heures pour accompagner les enfants jusqu'au CE1

Consultez votre convention collective (mentionnée sur le bulletin de paie) pour connaître vos droits exacts. Ces congés supplémentaires sont en principe rémunérés et ne réduisent pas vos 5 semaines légales.

Indemnité compensatrice à la rupture du contrat

À la fin du contrat de travail (quelle qu'en soit la cause), le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) pour les jours acquis et non pris. Le calcul s'effectue selon la même règle que l'indemnité de congés payés classique (1/10e ou maintien, le plus favorable).

L'ICCP comprend :

• Les congés acquis pendant la période en cours au moment de la rupture (juin de l'année N à la date de fin)
• Les congés acquis pendant la période précédente et non pris (juin N-1 à mai N)
• Les éventuels congés supplémentaires conventionnels acquis

L'ICCP est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire classique. Elle figure obligatoirement sur le solde de tout compte et le dernier bulletin de paie. En cas d'omission, le salarié peut la réclamer pendant 3 ans (prescription des salaires).