L'indemnité légale de licenciement est fixée par l'article R1234-2 du Code du travail. Elle est due dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue (depuis l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017) et concerne tous les motifs de licenciement sauf la faute grave ou lourde. Sa formule est immuable depuis 2017 :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e année
Exemple : un salarié à 2 800 € brut/mois avec 15 ans d'ancienneté perçoit (10 × 2 800/4) + (5 × 2 800/3) = 7 000 + 4 667 = 11 667 € d'indemnité légale minimum. La quasi-totalité des conventions collectives offrent un montant supérieur — toujours comparer avant signature du solde de tout compte.
Salaire de référence : choisir la méthode la plus favorable
L'article R1234-4 du Code du travail impose de retenir le calcul le plus avantageux entre :
- Méthode 12 mois : moyenne brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (primes annuelles, 13e mois et heures supplémentaires incluses)
- Méthode 3 mois : 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois — les primes annuelles ne comptent qu'au prorata (1/4 d'une prime annuelle versée durant cette période)
Si vous avez touché une prime exceptionnelle ou un 13e mois durant les 3 derniers mois, la méthode 3 mois × 3 est souvent plus avantageuse. En cas d'arrêt maladie, on retient les 12 mois précédant l'arrêt.
Exonération fiscale et sociale en 2026
L'indemnité est totalement exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente
- 50 % du montant de l'indemnité perçue
- 2 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) = 94 200 € en 2026
Au-delà de cette limite, l'excédent supporte les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu. Pour un licenciement supra-légal négocié, la part dépassant la simple indemnité légale n'est exonérée que dans la même limite — d'où l'intérêt fiscal de plafonner les sommes versées.
Cas particulier : licenciement économique
Le calcul reste identique, mais le salarié bénéficie de droits supplémentaires : Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (75 % du salaire brut pendant 12 mois, à la place de l'ARE classique) ou congé de reclassement dans les entreprises de 1 000+ (4 à 12 mois rémunérés à 65 % du salaire brut avec accompagnement). Ces deux dispositifs sont à accepter dans les 21 jours à compter de la proposition.
Préavis et indemnité compensatrice
Le préavis est dû sauf faute grave / lourde. Sa durée est de 1 mois (6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté), 2 mois au-delà — sauf disposition conventionnelle plus favorable. Si l'employeur dispense d'exécution, il doit payer une indemnité compensatrice de préavis (salaire normal). À cela s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés non pris (1/10 de la rémunération brute totale de l'année).
Contestation prud'homale
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes (art. L1471-1). En cas de licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème Macron (art. L1235-3) : de 1 à 20 mois de salaire selon l'ancienneté. Pour les très petites entreprises (< 11 salariés), le barème est minoré.
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