Les deux méthodes de calcul de l'indemnité
Quand vous posez vos congés payés, vous ne perdez pas de salaire : l'employeur vous verse une indemnité de congés payés à la place de la rémunération du travail que vous n'effectuez pas. Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. C'est sur l'ensemble de cette période que se calcule le montant dû.
La loi impose à l'employeur de comparer deux formules et d'appliquer celle qui vous est la plus favorable (article L3141-24 du Code du travail). La méthode du 1/10e retient un dixième du salaire brut total perçu pendant la période de référence, proratisé selon le nombre de jours pris : elle intègre primes, heures supplémentaires et commissions, donc avantage les rémunérations variables. La méthode du maintien de salaire verse simplement le salaire que vous auriez touché en travaillant, donc avantage souvent les rémunérations stables ou les temps partiels. Ce simulateur calcule les deux et retient automatiquement le montant le plus élevé.
Chiffres-clés des congés payés 2026
| Élément | Valeur (jours ouvrables) | Équivalent (jours ouvrés) |
|---|---|---|
| Acquisition mensuelle | 2,5 jours / mois | environ 2,08 jours / mois |
| Droit annuel complet | 30 jours / an | 25 jours / an |
| Durée équivalente | 5 semaines | 5 semaines |
| Période de référence | 1er juin → 31 mai | 1er juin → 31 mai |
| Base 1/10e | salaire brut total de la période | salaire brut total de la période |
Acquisition mensuelleValeur (jours ouvrables)2,5 jours / mois
Droit annuel completValeur (jours ouvrables)30 jours / an
Durée équivalenteValeur (jours ouvrables)5 semaines
Période de référenceValeur (jours ouvrables)1er juin → 31 mai
Base 1/10eValeur (jours ouvrables)salaire brut total de la période
Exemple chiffré complet
Prenons le cas de Camille, 34 ans, employée en CDI à temps plein. Sur la période de référence (1er juin au 31 mai), elle a perçu un salaire brut total de 30 000 €, primes comprises, et a acquis 30 jours ouvrables de congés. Elle souhaite poser 12 jours ouvrables de congés cet été. Voici la comparaison des deux méthodes :
| Méthode | Calcul | Indemnité pour 12 jours |
|---|---|---|
| 1/10e du brut annuel | (30 000 € × 1/10) ÷ 30 jours acquis × 12 jours pris | 1 200 € |
| Maintien de salaire | salaire mensuel 2 500 € maintenu sur la période de congé | environ 1 153 € (indicatif) |
| Retenu (le plus favorable) | méthode 1/10e | 1 200 € |
1/10e du brut annuelCalcul(30 000 € × 1/10) ÷ 30 jours acquis × 12 jours pris
Maintien de salaireCalculsalaire mensuel 2 500 € maintenu sur la période de congé
Retenu (le plus favorable)Calculméthode 1/10e
Dans cet exemple, la méthode du 1/10e l'emporte car les primes de Camille gonflent l'assiette de calcul. Pour un salarié sans aucune prime et à rémunération parfaitement stable, les deux méthodes donnent au contraire un résultat quasi identique. Ces montants sont indicatifs et dépendent du profil exact (variabilité du salaire, jours réellement décomptés, convention collective).
Points clés et cadre légal
Avant de poser vos jours, gardez en tête les règles qui encadrent le calcul :
- Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an pour une année complète (art. L3141-3 du Code du travail).
- Période de référence : du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Certaines conventions collectives peuvent fixer une période différente, à vérifier dans votre accord d'entreprise.
- Assiette du 1/10e : le salaire brut total de la période, primes, heures supplémentaires et commissions incluses.
- Choix de la méthode : l'employeur applique obligatoirement la plus favorable des deux (art. L3141-24), il ne peut pas choisir librement.
- Jours ouvrables vs ouvrés : les jours ouvrables sont tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés (jusqu'à 6/semaine), soit 30 jours/an ; les jours ouvrés sont les jours réellement travaillés, généralement du lundi au vendredi (5/semaine), soit 25 jours/an. Les deux systèmes représentent les mêmes 5 semaines.
- Fiscalité et cotisations : l'indemnité de congés payés est soumise aux cotisations sociales (patronales et salariales), à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu, exactement comme un salaire. Elle ne bénéficie d'aucune exonération et figure dans le brut imposable sur le bulletin de paie.
Ces règles sont les minima légaux : un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables (jours supplémentaires, période différente), jamais moins favorables.
Démarches et optimisation
Pour faire valoir et optimiser vos droits, procédez par étapes :
- Vérifiez votre solde acquis. Sur votre bulletin de paie, repérez le compteur de congés payés acquis et pris. Au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois, une année pleine ouvre droit à 30 jours.
- Identifiez le mode de décompte de votre entreprise (jours ouvrables ou ouvrés). Cela conditionne le nombre de jours à poser pour une même durée d'absence réelle.
- Reconstituez votre salaire brut de la période de référence (1er juin → 31 mai), primes incluses, pour pouvoir comparer vous-même la méthode du 1/10e et le maintien de salaire.
- Posez vos congés auprès de votre employeur en respectant le délai de prévenance et les périodes de prise prévues par votre convention. L'indemnité est versée en même temps que la paie correspondant à la période de congé.
- En cas de départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle), réclamez l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis mais non pris : elle figure au solde de tout compte et l'employeur ne peut pas s'y opposer, même en cas de démission.
En cas de désaccord persistant sur le montant ou le décompte, rapprochez-vous des représentants du personnel (CSE), de l'inspection du travail, ou en dernier recours du conseil de prud'hommes pour faire valoir vos droits.