Congés payés 2026 : les deux méthodes légales
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 5 semaines pour une année complète (art. L3141-3 Code du travail). Lorsqu'il prend ses congés ou quitte l'entreprise, l'employeur doit lui verser une indemnité de congés payés calculée selon la méthode la plus avantageuse entre deux formules légales.
Méthode du 1/10e
La première méthode calcule l'indemnité comme un dixième du salaire brut total perçu pendant la période de référence (du 1er juin au 31 mai), proratisé selon le nombre de jours pris. Le salaire brut total comprend les primes, les heures supplémentaires, les commissions et tous les éléments de rémunération. Cette méthode est souvent plus favorable aux salariés dont la rémunération est variable ou qui ont bénéficié de primes importantes.
Méthode du maintien de salaire
La seconde méthode verse au salarié le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. Le calcul s'appuie sur le salaire journalier moyen habituel multiplié par le nombre de jours de congés pris. Cette méthode est souvent plus favorable aux salariés à temps partiel ou dont la rémunération est stable.
La règle d'or : appliquer la plus favorable
L'article L3141-24 du Code du travail impose à l'employeur d'appliquer la méthode la plus avantageuse pour le salarié. Ce simulateur calcule automatiquement les deux montants et vous indique laquelle s'applique dans votre situation.
Jours ouvrables vs jours ouvrés
La majorité des entreprises comptent les congés en jours ouvrables (6 jours/semaine, lundi au samedi sauf fériés) : droit légal = 30 jours/an. Certaines conventions collectives prévoient le décompte en jours ouvrés (5 jours/semaine, lundi au vendredi) : équivalent = 25 jours/an. Les deux systèmes aboutissent théoriquement au même nombre de semaines de congés, mais la méthode de calcul de l'indemnité diffère légèrement.
Cas particuliers à connaître
Le calcul de l'indemnité s'applique aussi lors du solde de tout compte (départ de l'entreprise) sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours acquis mais non pris. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas s'y opposer, même si la rupture résulte d'une démission. La CJUE a par ailleurs confirmé que les congés payés s'acquièrent pendant un arrêt maladie, ce qui peut modifier le calcul des droits.
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