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Mise en Demeure Abandon de Poste — Modèle Employeur 2026

Lettre de mise en demeure adressée par l'employeur à un salarié en situation d'abandon de poste, l'invitant à justifier ses absences sous 15 jours. Conforme au droit français 2026, personnalisable en 2 minutes.

Barèmes en vigueur au Source : Code du travail — Légifrance ↗

Remplacez les zones entre [crochets] par vos informations. Envoyez en recommandé avec AR pour les démarches officielles.

⚠️ Aperçu du modèle
[NOM DE L'ENTREPRISE]
[Adresse de l'entreprise]
[Code postal Ville]
[N° SIRET]

[Ville], le [Date]

Lettre recommandée avec accusé de réception n° [Numéro AR]

À [Prénom NOM du salarié]
[Adresse du salarié]
[Code postal Ville]

Objet : Mise en demeure de reprendre votre poste ou de justifier votre absence — Article L.1237-19 du Code du travail

Madame, Monsieur,

Vous occupez au sein de notre entreprise le poste de [Intitulé du poste] depuis le [Date d'entrée], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Nous constatons que vous êtes absent(e) de votre poste de travail depuis le [Date de début d'absence], sans que vous ayez sollicité d'autorisation préalable et sans nous avoir fourni la moindre justification à ce jour.

En application de l'article L.1237-19 du Code du travail, issu de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, nous vous mettons en demeure, par la présente lettre :

— soit de reprendre votre poste à compter de la réception du présent courrier,
— soit de nous transmettre, dans le même délai, les justificatifs médicaux ou tout autre motif légitime expliquant votre absence.

Vous disposez d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette lettre pour répondre à l'une ou l'autre de ces obligations.

À l'expiration de ce délai, si vous n'avez ni repris votre poste ni fourni de justification valable, vous serez présumé(e) avoir démissionné de votre contrat de travail, conformément aux dispositions précitées. Cette présomption de démission entraînerait notamment :

- la perte de vos droits aux allocations chômage (ARE) auprès de France Travail,
- l'absence d'indemnité de rupture de votre part,
- l'obligation d'exécuter ou d'indemniser votre préavis contractuel.

Si vous souhaitez reprendre votre activité professionnelle au sein de notre entreprise, nous vous invitons à nous contacter sans délai par téléphone au [Numéro de téléphone] ou par courriel à [Adresse e-mail RH].

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[Signature]
[Nom et qualité du signataire — Dirigeant / DRH / Responsable hiérarchique]
[NOM DE L'ENTREPRISE]

Comment utiliser ce modèle ?

L'abandon de poste désigne la situation dans laquelle un salarié quitte son poste de travail ou cesse de se présenter sans autorisation préalable ni justification valable. Depuis la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, cette situation est encadrée par l'article L.1237-19 du Code du travail : l'employeur ne peut plus simplement licencier le salarié, mais doit lui adresser une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence.

La procédure est strictement encadrée : la mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et accorder au salarié un délai minimum de 15 jours calendaires pour répondre. Si le salarié ne reprend pas le travail et ne fournit pas de motif légitime dans ce délai, la loi instaure une présomption de démission. Cette présomption a des conséquences importantes : le salarié est réputé avoir démissionné, perd son droit aux allocations chômage (ARE), et ne perçoit pas d'indemnité de rupture.

L'employeur doit veiller à ne pas initier une procédure de licenciement parallèle tant que le délai de 15 jours n'est pas écoulé, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié répond avec un motif légitime (hospitalisation, garde à vue, force majeure), la procédure s'arrête et l'employeur doit traiter l'absence selon les règles applicables au motif invoqué.

Conseils pratiques

  • Envoyez impérativement en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) — la date de réception fait courir le délai de 15 jours.
  • Conservez le double de la lettre et l'AR signé : ils constituent vos preuves en cas de litige aux Prud'hommes.
  • Attendez IMPÉRATIVEMENT l'écoulement des 15 jours calendaires avant toute autre action — une procédure de licenciement engagée trop tôt peut être requalifiée.
  • Si le salarié répond avec une justification valable (hospitalisation, accident, etc.), la présomption de démission est écartée et vous devez traiter l'absence selon sa nature réelle.
  • Sachez que certains motifs sont des motifs légitimes qui écartent la présomption : raison médicale, exercice du droit de retrait, droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou modification du contrat à l'initiative de l'employeur. Un salarié peut les invoquer devant le conseil de prud'hommes.
  • Si la présomption de démission s'applique, le salarié reste en principe tenu d'un préavis (ou de son indemnisation) : précisez-le dans la lettre, mais vous pouvez aussi l'en dispenser. Le préavis ne transforme pas la nature de la rupture.
  • La présomption de démission n'est pas une obligation : vous gardez la faculté de renoncer à cette voie et d'engager une procédure de licenciement pour faute grave si vous l'estimez plus adaptée — mais l'un exclut l'autre, ne menez jamais les deux en parallèle.

Questions fréquentes

Depuis la loi du 21 décembre 2022 (art. L.1237-19 CT), l'employeur doit adresser une mise en demeure au salarié absent par LRAR, lui accordant un délai minimum de 15 jours calendaires pour reprendre le travail ou fournir une justification. Sans réponse dans ce délai, une présomption de démission s'établit. Le salarié peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes. Avant cette loi, l'employeur pouvait engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Avant 2022, l'abandon de poste permettait à l'employeur de licencier le salarié pour faute grave, ce qui ouvrait les droits au chômage. Depuis la loi n°2022-1598, si la présomption de démission s'applique, la rupture est traitée comme une démission : pas d'indemnité de licenciement, pas d'allocation chômage (ARE). L'objectif du législateur était de dissuader les abandons de poste pour contourner la procédure de démission.

Si la présomption de démission est établie (absence sans justification 15 jours après la mise en demeure), le salarié est considéré comme démissionnaire : il ne perçoit ni indemnité de licenciement ni allocations chômage (ARE). Il doit en outre effectuer son préavis ou en être dispensé par l'employeur avec paiement correspondant. Il peut contester la qualification devant les Prud'hommes s'il estime que l'abandon était motivé par un manquement grave de l'employeur.

La présomption de démission ne joue pas si le salarié justifie son absence par un motif légitime. Sont notamment reconnus : un motif médical (maladie, accident, hospitalisation avec justificatif), l'exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent, l'exercice du droit de grève, le refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou encore une modification du contrat de travail imposée unilatéralement par l'employeur. Si le salarié invoque l'un de ces motifs dans le délai de 15 jours, l'employeur doit traiter l'absence selon sa nature réelle et ne peut pas conclure à une démission présumée.

Oui, en principe. La présomption assimilant la situation à une démission, le salarié reste tenu d'effectuer le préavis prévu par son contrat, sa convention collective ou la loi — ou de l'indemniser s'il ne l'exécute pas. L'employeur peut toutefois choisir de l'en dispenser. En pratique, comme le salarié est déjà absent, l'employeur tire souvent les conséquences de l'inexécution du préavis sur le solde de tout compte. Cela ne modifie pas la qualification de la rupture.

L'employeur conserve la possibilité de renoncer à la voie de la présomption de démission et d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, s'il estime cette solution plus adaptée (par exemple pour des raisons probatoires ou de relations sociales). Mais les deux voies sont exclusives l'une de l'autre : il ne faut jamais mener une procédure de licenciement tant que le délai de 15 jours de la mise en demeure court, sous peine de requalification. Le choix doit être fait clairement, en cohérence avec la lettre envoyée.