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Demande d'augmentation de salaire

Lettre formelle pour demander une révision de salaire à votre employeur. Conforme au droit français 2026, personnalisable en 2 minutes.

Barèmes en vigueur au Source : Code du travail — Légifrance ↗

Remplacez les zones entre [crochets] par vos informations. Envoyez en recommandé avec AR pour les démarches officielles.

💶 Aperçu du modèle
[Votre Prénom NOM]
[Votre poste]

[Ville], le [Date]

À l'attention de [Nom du responsable / DRH]

Objet : Demande de révision de ma rémunération

Madame, Monsieur,

Salarié(e) de [Nom de l'entreprise] depuis [durée], j'occupe le poste de [Intitulé du poste] et souhaite vous soumettre une demande de révision de ma rémunération.

Au cours de ces [durée], j'ai contribué activement au développement de l'entreprise. Parmi mes principales réalisations :
- [Réalisation 1 avec résultats chiffrés si possible]
- [Réalisation 2]
- [Réalisation 3]

Au regard de ces éléments, et compte tenu des conditions du marché pour un profil similaire au mien (salaire médian constaté : [montant] selon les données du secteur), je me permets de solliciter une augmentation de ma rémunération à hauteur de [montant ou pourcentage souhaité] brut mensuel.

Je reste disponible pour en discuter lors d'un entretien à votre convenance.

Dans l'attente de votre retour, je vous adresse mes cordiales salutations.

[Signature]
[Prénom NOM]

Comment utiliser ce modèle ?

Demander une augmentation de salaire est une démarche qui se prépare comme une négociation, pas comme une faveur. Une lettre formelle, même lorsqu'elle accompagne un entretien oral, présente trois avantages concrets : elle vous force à structurer vos arguments, laisse une trace écrite datée, et démontre le sérieux de votre démarche. Elle est particulièrement utile dans les grandes structures, où la décision finale remonte à la direction des ressources humaines et où votre manager direct a besoin d'un support écrit pour défendre votre dossier en interne.

Le bon moment compte autant que les arguments. Dans la plupart des entreprises, les augmentations individuelles se décident lors des campagnes annuelles, souvent en fin d'année civile, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). La NAO concerne légalement les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'une section syndicale : l'employeur doit y négocier chaque année les salaires effectifs, mais aucune loi ne l'oblige à accorder une hausse à l'issue de ces discussions. Positionner sa demande quelques semaines avant la campagne budgétaire, ou juste après la réussite d'un projet visible, augmente nettement les chances d'aboutir. À l'inverse, une demande envoyée en pleine période de gel des recrutements ou après un trimestre commercial décevant tombe à plat.

L'approche gagnante repose sur trois piliers : un bilan chiffré de vos contributions (résultats obtenus, économies générées, périmètre élargi), une référence objective aux conditions du marché pour votre profil et votre région, et une proposition précise. Évitez absolument les arguments personnels — loyer, crédit, charges de famille : l'employeur raisonne sur la valeur marchande du poste, pas sur l'état de votre budget. Selon le contexte, les fourchettes habituellement observées diffèrent : une revalorisation annuelle se situe le plus souvent entre 3 et 5 %, un rattrapage après deux ou trois ans sans hausse entre 6 et 10 %, et une prise de responsabilités significative au-delà de 10 %, point où une promotion de poste devient souvent le cadre le plus pertinent. Vérifiez toujours votre minimum conventionnel : si votre salaire est sous le seuil de votre coefficient dans la grille de votre convention collective, vous disposez d'un droit, pas seulement d'une demande.

Conseils pratiques

  • Chiffrez chaque réalisation : « +18 % de chiffre sur mon portefeuille », « 12 000 € d'économies sur le poste fournisseurs » — un manager retient un nombre, pas une formule de modestie.
  • Vérifiez votre minimum conventionnel : si votre rémunération est sous le seuil de votre coefficient dans la grille, votre demande devient une mise en conformité difficile à refuser.
  • Calez votre demande sur le calendrier budgétaire : quelques semaines avant la campagne annuelle ou la NAO, quand les enveloppes ne sont pas encore figées.
  • Proposez un montant ou un pourcentage précis : une fourchette invite l'employeur à retenir le bas, et affaiblit d'emblée votre position.
  • Appuyez-vous sur une donnée de marché vérifiable (étude de rémunération de votre secteur, offres comparables) plutôt que sur un ressenti personnel.
  • Préparez une porte de sortie négociable : prime exceptionnelle, part variable, jours de congé, télétravail ou formation, utile si le budget salarial est verrouillé pour l'exercice.
  • Demandez systématiquement une réponse écrite et un délai : à défaut de réponse, relancez par écrit au bout de deux à trois semaines.
  • Restez factuel et sans menace : évoquer un départ comme moyen de pression se retourne souvent contre vous si vous n'êtes pas réellement prêt à partir.

Questions fréquentes

Tout dépend du contexte. Pour une révision annuelle classique, 3 à 5 % reste la fourchette la plus courante. Si vous n'avez pas été augmenté depuis deux ou trois ans, ou si vous avez nettement élargi vos responsabilités, 6 à 10 % devient défendable au titre du rattrapage. Au-delà de 10 %, vous entrez généralement dans une logique de changement de poste ou de promotion, qu'il vaut mieux assumer comme telle. Calibrez toujours votre demande sur des données de marché réelles pour votre métier et votre bassin d'emploi, et non sur un objectif arbitraire.

Oui, dans la majorité des cas. En dehors d'une disposition de votre convention collective ou d'un accord d'entreprise prévoyant des hausses automatiques (grilles, ancienneté), l'employeur fixe librement les salaires au-dessus du minimum conventionnel. Un refus n'est donc pas fautif en soi. Il devient en revanche contestable s'il repose sur un motif discriminatoire (sexe, âge, origine, activité syndicale, grossesse) ou s'il maintient votre rémunération sous le minimum de votre coefficient. Dans ces deux situations, le refus n'est plus une simple décision de gestion.

Laissez à votre interlocuteur deux à trois semaines, puis relancez par écrit en demandant explicitement une réponse motivée et un délai d'examen. Si le silence persiste, sollicitez un entretien formel avec votre manager, puis, le cas échéant, avec les ressources humaines. Conservez chaque échange : un dossier daté et documenté pèse lors de la campagne suivante et constitue une base solide si vous évoquez plus tard une inégalité de traitement. La relance n'est pas de l'insistance déplacée, c'est le déroulé normal d'une négociation.

Les deux moments fonctionnent, pour des raisons différentes. Envoyée avant l'entretien, la lettre prépare votre responsable, lui laisse le temps de vérifier le budget et cadre la discussion sur vos arguments. Envoyée après un entretien positif, elle consolide une promesse orale et fixe par écrit les termes évoqués (montant, date d'effet), ce qui évite les malentendus au moment de la paie. Dans tous les cas, conservez une copie signée ou l'accusé d'envoi.

Cela dépend de ce qui a réellement changé. Si vous faites le même travail mais mieux, ou si votre salaire a décroché du marché, une augmentation de votre rémunération sur le poste actuel est la demande cohérente. Si votre périmètre s'est élargi (management, nouvelles responsabilités, projets stratégiques), une promotion avec changement d'intitulé et de coefficient est souvent plus avantageuse à terme : elle modifie votre positionnement dans la grille et sert de base à vos futures évolutions. Une promotion mal rémunérée reste toutefois un piège : négociez toujours le salaire en même temps que le titre.